Dans un récent webinaire discutant des conclusions de leur rapport de recherche qui sera bientôt publié,les processus de gestion de la performance de 532 professionnels du développement des talents ont été capturés et traduits en moyens perspicaces pour que les organisations puissent améliorer leurs stratégies de gestion de la performance.
La gestion de la performance englobe de nombreuses facettes différentes , le feedback, la formation à la gestion de la performance, la fréquence des évaluations, la façon d’aborder les résultats de la performance, et ainsi de suite mais elle commence par la fixation d’objectifs. Comment les autres organisations abordent-elles la fixation d’objectifs ? Et quelles sont les approches les plus efficaces ?
Voici un rapide aperçu des principales conclusions
1-94 % des organisations ont utilisé des objectifs de performance pour évaluer leur personnel autour de sujets incluant l’accomplissement de tâches, de projets ou d’autres livrables dont ils étaient responsables dans le cadre de leur rôle.
La ou les personnes les plus susceptibles de fournir une contribution à la définition des objectifs
2-Bien que seulement 8% des professionnels du développement des talents aient eu leur mot à dire dans la définition des objectifs, les organisations qui ont déclaré des niveaux élevés d’efficacité dans tous les domaines de la gestion de la performance étaient nettement plus susceptibles d’inclure le développement des talents dans le processus de fixation des objectifs.
3-L’étude de recherche déduit que ce serait une bonne pratique d’aligner les objectifs de performance des employés avec les objectifs globaux de l’entreprise. Les résultats ont indiqué que le fait d’avoir un fort alignement entre les deux était significativement lié aux organisations les plus performantes. Plus de la moitié des organisations (59%) ont aligné les objectifs des employés sur la stratégie globale de l’organisation dans une mesure élevée ou très élevée, ce qui montre qu’il s’agit d’une pratique assez courante parmi elles. Environ un tiers (31%) des répondants alignent les objectifs des employés et de l’organisation dans une mesure modérée, et seulement 9% les alignent dans une faible mesure ou pas du tout.
Il est toutefois important de garder à l’esprit que, selon la complexité de votre entreprise, aligner les objectifs de la main-d’œuvre sur les objectifs de l’entreprise peut ne pas être facile, ni même la bonne chose à faire. Par exemple, les objectifs de performance du personnel de première ligne peuvent ne pas avoir de sens à s’aligner sur des objectifs d’entreprise de très haut niveau, auquel cas, s’aligner sur des objectifs départementaux peut servir de meilleure option.
4-Autres méthodes utilisées pour évaluer les performances des employés
Les objectifs de performance peuvent être la mesure la plus courante utilisée pour évaluer la performance des employés, mais ce n’est pas la seule. En fait, 79% des organisations de l’étude ont mesuré leurs employés en fonction de la façon dont ils démontrent certains traits ou valeurs de l’entreprise, par exemple l’apprentissage, la collaboration, l’excellence, etc. La plupart des répondants ont mesuré leur personnel en fonction de leur réussite à acquérir de nouvelles compétences, connaissances ou qualifications, ainsi qu’en démontrant avec succès leur compétence dans des domaines dépassant leur niveau d’expertise actuel.
