La promesse d embauche est un engagement convenu entre un employeur et un candidat à un poste spécifique, dans le cas où le contrat de travail ne peut être signé immédiatement. C’est souvent un terme qui crée confusion. Précédant le véritable contrat de travail, cet engagement permet au candidat d’exercer le poste, sous CDD ou CDI. Quelle est la valeur juridique de la promesse d’embauche ? Dans quels cas est-ce valable ? Comment la formuler ? Voici les réponses à ces questions.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d ’embauche (voir aussi DPAE ) est un accord entre un employeur et un employé qui donne une assurance de la signature du contrat de travail le moment venu.
Il s’agit d’une garantie pour l’employeur, lui assurant que le candidat à embaucher (voir aussi notre article sur le droit de retrait ) exercera sa fonction avant la conclusion du contrat de travail. Le candidat, par contre, sera sûr d’être le bénéficiaire du poste à une fois le contrat signé.
La signature de la promesse d’embauche (identifiez quels sont vos défauts entretien d’embauche ) se fait généralement dans le cas où le contrat de travail ne peut être signé sur le moment. La signature immédiate ne peut se faire à l’initiative du candidat à cause de l’existence d’un autre contrat non rompu avec une autre entreprise pendant la période d’essai.
Mais cela peut aussi provenir d’un employeur, pour remplacer un salarié licencié (voir notre article sur le licenciement pour faute grave ) suite à une faute lourde.
Quelle est la valeur juridique de la promesse d’embauche ?
La valeur juridique d’une promesse d embauche dépend de la rédaction de l’engagement.
Une offre de contrat de travail
Si une offre d’emploi est adressée par un employeur à un candidat, c’est une affirmation de sa volonté d’une conclusion de contrat de travail (voir la Direccte ) s’il y a acceptation. On parle ici d’un précontrat de travail.
Une fois l’offre rédigé, un délai de réponse est fixé par l’employeur pour laisser au candidat le temps de prendre sa décision. Lorsque le délai est écoulé, deux chois s’imposent :
- L’acceptation, qui lie les deux parties par un contrat de travail selon les termes ;
- Le refus, qui aboutit à une rétractation de l’offre.
Une promesse unilatérale de contrat de travail
C’est un engagement émanant de l’employeur à embaucher le candidat sous contrat de travail. La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail.
Ce deuxième engagement est ferme, définitive et plus sérieuse. Un délai de réponse est également fixé au préalable pour accepter ou refuser selon le choix du candidat.
Dans quel cas une promesse d’embauche est valable ?
Pour être valable, une promesse d’embauche doit impérativement être claire et précise, mais également adressée à un candidat déterminé.
Elle doit contenir plusieurs éléments obligatoires :
- L’emploi proposé que le candidat va occuper ;
- L’identité du candidat ;
- Le salaire ;
- Les horaires de travail
- La date de l’embauche ;
- Le lieu de travail.
A ces éléments peuvent être rajoutés les avantages et autres. Si l’une des éléments essentiels à mentionner manque, la promesse d’embauche n’est aucunement valable.
Est-ce qu’un mail vaut une promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche ne dispose pas de forme particulière. L’engagement peut tout à fait se faire par lettre, par voie électronique, par fax et même par sms. Le mail est tout à fait une forme valable de l’accord entre les parties.
La promesse peut également se faire par voie orale. Toutefois, ce n’est pas une forme recommandée. Sans preuve, il sera difficile d’affirmer le lien existant entre l’employeur et le candidat en cas de litige. Une trace écrite est toujours de rigueur.
Quelles sont les conséquences en cas de rupture de la promesse d’embauche ?
La rupture d’une promesse d’embauche aura des conséquences selon la nature de l’engagement. Pour une offre de contrat de travail, l’employeur a un droit a tout à fait le droit de se rétracter, au cours du délai de réponse donné au candidat.
Une revendication de paiement de dommages et intérêts est alors légitime de la part de ce dernier, d’après les normes imposées par la Cour de Cassation. Dans le cas où la révocation de la promesse émane du candidat lui-même, c’est à lui de verser les dommages et intérêts. Un cas cependant rarissime.
Pour une promesse unilatérale de travail, la rupture de la promesse d’embauche n’empêche pas le candidat de conclure le contrat de travail. Il s’agit ici d’un licenciement (voir aussi notre article sur le licenciement économique ) sans cause réelle et sérieuse, une indemnité est alors attribuée au candidat.
Le calcul de cette indemnité se fait selon le préjudice subi avec un montant ne dépassant pas un mois de salaire brut.
La promesse d’embauche est alors un document juridique engageant la relation de travail entre un employeur et un candidat. Le non-respect de ses termes par une des parties est passible d’un versement de dommages et intérêts à l’autre.
